Ekkert einka­mál: Á­hrif vinnu­staða á geð­heilsu jafn stór og makans

Niðurstöður rannsóknar sýna að um 60% svarenda segja vinnustaðinn áhrifamesta þáttinn þegar kemur að geðheilsu fólks, sem þýðir að fólk er að upplifa áhrif vinnustaðarins á geðheilsu sína jafn stórann og áhrif makans.“

Hilja er menntuð í kennslufræðum annars vegar og hins vegar mannauðsstjórnun og vinnusálfræði og starfar hjá Mental ráðgjöf sem ráðgjafi fyrir fyrirtæki og stofnanir.

„Árið 2020 gaf McKinsey út grein þar sem sagt var að framundan væri bylting í því hvernig fyrirtæki og stofnanir þurfa að hugsa, tala um og takast á við vellíðan starfsfólks og að geðheilbrigði á vinnustað væri að verða eitt mikilvægasta viðfangsefnið í viðskiptalífinu samtímans. Það má segja að þessi grein hafi verið það fræ sem sáði þann farveg hjá okkur, að vinna með fyrirtækjum og stofnunum við að axla sína ábyrgð á geðheilsumálum starfsfólks og hefur verið í brennidepli hjá okkur.“

Í Atvinnulífinu í dag og á morgun, er fjallað um geðheilbrigði starfsfólks og vinnustaði.

Hversu góðir eru dempararnir?

Stofnandi og framkvæmdastjóri Mental ráðgjafar er Helena Jónsdóttir, klínískur sálfræðingur, en stuttu eftir að McKinsey gaf út fyrrnefnda grein, gaf Alþjóðlega heilbrigðisstofnunin (WHO) út alþjóðlegar leiðbeiningar um hvernig fyrirtæki og stofnanir eiga að stuðla að geðheilbrigði á vinnustöðum.

„Við höfum verið að vinna samkvæmt þeim leiðbeiningum þannig að okkar vinna er langt frá því að vera úr lausu lofti gripin, þótt auðvitað felist í okkar starfi að aðlaga leiðbeiningarnar að íslenskum vinnustöðum.“

Hilja segir sífellt fleiri vinnustaði vera að taka frumkvæðið að því að setja sér geðheilsustefnu og átta sig á mikilvægi slíkrar vinnu.

En hvers vegna?

„Fjárhagslegur ávinningur fyrirtækja er mikill, til dæmis sjáum við á mælingum að fjarvistir starfsfólks minnka sem geta auðvitað verið kostnaðarsamar fyrir vinnustaði. Þá dregur einnig úr starfsmannaveltu og þá er það staðreynd að geðheilsa starfsfólks hefur bein áhrif á framleiðni.“

Hilja segir oft hægt að líkja geðheilsu við dempara á bíl.

„Það er tvennt ólíkt að fara yfir hraðahindrun á bíl með góðum dempurum eða bíl sem er demparalaus. Það sama á við um geðheilsuna okkar. Ef okkur líður ekki vel, hefur það mikil áhrif á það hversu létt eða erfiðlega okkur gengur að takast á við áskoranir.“

Hilja segir suma vilja tala um geðheilsu sem andlega heilsu. Hvor orðræðan sem valin er, snýst verkefnið um að hlúa það vel að starfsfólki að því líði sem best og fari ekki með verri geðheilsu heim en það kom með í vinnuna.

„Þetta snýst um hvernig við náum að fúnkera sem best daglega og hvernig okkur tekst að klára vinnudaginn án þess að upplifa okkur úrvinda þegar við komum heim.“

Einkenni þess að geðheilsan er ekki nógu góð, eru einkenni sem flestir geta eflaust samsvarað sig við á stundum.

„Þetta eru einkenni eins og það að eiga erfiðara með svefn, hafa minni orku eða getu til að vera með fjölskyldu og vinum. Það sem gerist síðan er að í vanlíðan förum við að loka okkur meira af, leitumst meira við að gleyma okkur í símanum eða í öðrum skjá, stundum minni hreyfingu og svo framvegis.“

Er geðheilsan ekki einkamál?

Hilja segir að þrátt fyrir að við séum framarlega í mörgu þá eru önnur lönd komin mun lengra en atvinnulífið á Íslandi þegar horft er til geðheilbrigðis á vinnustöðum.

Hún nefnir Kanada, Bretland og Finnland sem góðar fyrirmyndir en eins sé margt að gerast í Bandaríkjunum um þessar mundir.

„Lengi hafa vinnustaðir hugað að vellíðan starfsfólks með atriðum eins og góðu mötuneyti eða sveigjanlegum vinnutíma. Eða með því að styrkja sitt fólk hvað varðar sálfræðiþjónustu og fleira,“ segir Hilja en bætir við:

„En það þarf að horfa á málin heildrænt og dýpra. Fjarvistir ná til dæmis lengra en aðeins til þeirra daga þar sem fólk mætir ekki til vinnu. Því þú getur líka verið í vinnunni en samt eiginlega ekki verið á staðnum. Ef til dæmis svefnvandi, álag og streita eða annað er að trufla þig, hefur fólk einfaldlega minni seiglu.“

Hilja segir að enn sé þó verið að ryðja brautina þegar kemur að samtali við íslenska vinnustaði um að geðheilsustefna sé eitthvað sem allir ættu að huga að.

Oft spyrja stjórnendur: Eru þetta ekki einkamál starfsfólks? 

En það er nefnilega það athyglisverða í þessu öllu saman og það er engin tilviljun að McKinsey telur að geðheilbrigði á vinnustöðum sé eitt mikilvægasta málefnið sem atvinnulífið þarf að huga að á næstu árum. 

Því geðheilsan hefur einfaldlega svo mikil áhrif á vinnu hvers og eins.“

Sem dæmi nefnir Hilja niðurstöður úr alþjóðlegri rannsókn Deloitte sem einfaldlega sýnir að arðssemin eykst margfalt, þar sem unnið er að forvörnum og hlúð að geðheilsu starfsfólks með markvissum hætti.

Og það er einmitt það sem innleiðing geðheilsustefnu á vinnustað felur í sér.

„Við beinum sjónum okkar sérstaklega að stjórnendum, enda til svo mikils að vinna fyrir fyrirtæki og stofnanir að forðast það að starfsfólk lendi á vegg þegar það er að ströggla, að koma í veg fyrir að það lendi í krísu.“

Með geðheilsu sé verið að reyna að forðast að fólk endi í alvarlegum vanda.

„Að sama skapi leggjum við áherslu á að stjórnendur hlúi vel að sjálfum sér. Því eftir höfðinu dansa limirnir og í geðheilsumálum þurfa stjórnendur því jafnframt að vera góðar fyrirmyndir fyrir sitt fólk. Stjórnendur þurfa að opna á umræðuna, setja fordæmi og gæta að heilbrigðu jafnvægi milli vinnu og einkalífs.“

Sjálfboðaliðar kallaðir til

Hilja segir mikilvægan lið í starfi Mental ráðgjafar felast í fræðslu fyrir vinnustaði. Þegar verið er að vinna að geðheilsustefnu vinnustaða, hefjist vegferðin oftar en ekki á því að Mental framkvæmir könnun meðal starfsfólks þannig að hægt sé að draga fram, hver líðan starfsfólks er í raun.

„Þar spyrjum við meðal annars um það hvernig starfsfólk upplifir að vinnustaðurinn styðji við geðheilsu starfsfólks en niðurstöðurnar úr þessum spurningum eru má segja hálfgerð geðheilbrigðis vísitala fyrir okkur að styðjast við í byrjun.“

Næst er síðan að taka viðtöl við einstaklinga eða að vinna í rýnihópum.

„En alltaf með sjálfboðaliðum því í þessum efnum er aldrei hægt að neyða neinn í samtal.“

Úttektin dregur fram þær áskoranir sem vinnustaðurinn stendur frammi fyrir hvað varðar áhrifaþætti á geðheilsu starfsfólks. „Úttektir okkar draga fram miklar og dýrmætar upplýsingar sem hægt er að nýta áfram við vinnslu geðheilsustefnu og aðgerðaráætlunar og mótar það fræðsluátak sem ráðist er til við innleiðingu geðheilsustefnunnar.“

Þegar kemur að því að ræða geðheilsumálin, segir Hilja stjórnendur líka ekki eiga vera feimna að sýna umhyggju.

„Ég man til dæmis eftir einu atviki þar sem stjórnandi sagðist hafa hringt heim til starfsmanns í veikindaleyfi til að athuga hvernig viðkomandi liði. Viðtökurnar hefðu verið svo mikið þakklæti af hálfu starfsmannsins að þetta sat lengi eftir í huga stjórnandans.“

Oft telji stjórnendur hins vegar að það sé ekki viðeigandi að hringja því veikindin séu einkamál hvers og eins.

„En þarna upplifði starfsmaðurinn hið gagnstæða, því með símtalinu heyrði hann að yfirmanninum sé ekki sama um hann. Þetta skiptir máli í því samhengi að á vinnustöðum þar sem hlúð er að geðheilsu starfsfólks, er til dæmis helgun starfsfólks í starfi meiri.“

Varðandi það að vera fyrirmyndir, segir Hilja stjórnendur líka vera í lykilstöðu til að opna umræðuna.

„Að segja setningar eins og „ég svaf ekkert sérstaklega í nótt,“ eða „álagið er búið að vera mikið núna,“ er stjórnandinn að opna fyrir þá gátt að fólk tali um líðan sína. Þá mælum við líka með því að helst vikulega séu stjórnendur með stutt samtöl við sitt starfsfólks, þar sem um fimm mínútur eru teknar í það með hverjum og einum að spyrja hvernig viðkomandi líði og svo framvegis.“

Sem Hilja segir bæði vera til upplýsinga en eins mikilvægan lið í því að starfsfólk finni að líðan þess og heilsa skipti vinnustaðinn og stjórnanda þess máli.

„Það skiptir okkur öll svo miklu máli að finna að við tilheyrum og erum einstaklingur sem skiptir máli fyrir heildina.“

Að þora …

En eru íslenskir vinnustaðir tilbúnir í að huga að geðheilsumálunum? Er til dæmis einhver kynslóðamunur á því hvernig viðhorf stjórnenda er til þessara mála?

„Við höfum alls konar reynslu af því hvernig vinnustaðir vilja vinna að þessum málum, hjá yngri sem eldri stjórnendum. Við erum að koma inn á vinnustaði af því að stjórnendur vilja taka á þessum málum, en stjórnendur upplifa þó oft á tíðum óöryggi í því að bregðast við einkennum geðvanda hjá starfsfólki.“

Og til útskýringar segir Hilja.

„Þetta er þá óöryggi um það hvernig eigi að bregðast við, hvað megi segja, hvort það megi hringja eða segjast hafa áhyggjur af einhverjum og svo framvegis. En liður í okkar vinnu er að valdefla stjórnendur í þessum efnum, því staðreyndin er sú að fólki finnst geggjuð tilfinning að vita að stjórnendur eru að hugsa til þeirra og að þeim sé umhugað um að fólki líði vel.“

Hilja segir þróunin líka bara vera öra og breyttir tímar séu framundan eins og boðað var í skýrslu McKinsey.

„Það getur vel verið að fyrir suma hljómi það að tala um geðheilsu starfsfólks álíka tabú og að ræða kynsjúkdóma. En hjá Mental fylgjum við eftir leiðbeiningum Alþjóðlegu heilbrigðisstofnunarinnar og oftast kemur það í ljós þegar okkar starf hefst, að vinnustaðirnir búa þegar yfir miklum gögnum sem einfalt er að rýna í,“ segir Hilja og nefnir sem dæmi upplýsingar úr starfsmannakerfum um fjarvistir, upplýsingar sem búið er að vinna þegar tekið er þátt í vali á fyrirtæki ársins og fleira.

Þannig segir Hilja starf Mental felast í því að taka stöðuna í byrjun, þátttöku í að móta geðheilsustefnuna, innleiða hana, forvörnum í formi fræðslu og síðan að mæla árangurinn þegar lengra er komið.

„Það þarf alltaf að byrja á því að skoða vel hvar skóinn kreppir því það að huga að geðheilsu starfsfólks getur aldrei falist í því að skjóta í myrkri. Að vera með skýra sýn á stöðuna er mikilvægt en einnig að móta skýra sýn til framtíðar. Þegar búið er að móta stefnuna og innleiðingin hefur farið fram, er næsta spurning síðan hjá okkur: 

Og hvernig ætlið þið að fylgja þessu eftir? 

Því það alltaf að vinna úr þeim niðurstöðum sem mælingar sýna hverju sinni.“